Nghị định 161/2026/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 15/5 vừa qua đã chính thức khép lại những đồn đoán về chính sách thu nhập mới. Động thái điều chỉnh quỹ lương nhà nước diễn ra trong bối cảnh áp lực lạm phát và chi phí sinh hoạt ngày càng đè nặng lên vai đội ngũ mẫn cán. Quyết định này được kỳ vọng sẽ trực tiếp san sẻ gánh nặng cơm áo gạo tiền và tái tạo động lực cống hiến bền bỉ cho toàn bộ hệ thống vận hành đất nước.
Thước đo mới định hình lại mặt bằng thu nhập
Bước sang ngày đầu tiên của tháng 7 năm nay, mức lương cơ sở sẽ neo ở mốc 2.530.000 đồng mỗi tháng. Con số này không đơn thuần là khoản tiền mặt thực nhận mà đóng vai trò là thước đo chuẩn mực để tính toán toàn bộ thang bảng lương, phụ cấp và hàng loạt chế độ an sinh xã hội khác cho lực lượng lao động công. Sự gia tăng này phản ánh nỗ lực bù đắp trượt giá và kéo gần khoảng cách thu nhập giữa khu vực công với thị trường lao động tự do.
Tăng lương cơ sở từ tháng 7 năm 2026 và quỹ thưởng 10%Danh sách thụ hưởng trải rộng qua 9 nhóm đối tượng cốt lõi đang làm việc trong bộ máy nhà nước. Bao gồm:
"- Cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp xã quy định tại Điều 1 Luật Cán bộ, công chức;
- Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập quy định tại Điều 1 Luật Viên chức;
- Người làm các công việc theo chế độ hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số 111/2022/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2022 của Chính phủ về hợp đồng đối với một số loại công việc trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc trường hợp được áp dụng hoặc có thỏa thuận trong hợp đồng lao động áp dụng xếp lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
- Người làm việc trong chỉ tiêu biên chế tại các hội được ngân sách nhà nước hỗ trợ kinh phí hoạt động theo quy định tại Nghị định số 126/2024/NĐ-CP ngày 08 tháng 10 năm 2024 của Chính phủ quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý hội;
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân, viên chức quốc phòng và lao động hợp đồng thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam;
- Sĩ quan, hạ sĩ quan hưởng lương, công nhân công an và lao động hợp đồng thuộc Công an nhân dân;
- Người làm việc trong tổ chức cơ yếu;
- Hạ sĩ quan và binh sĩ thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam; hạ sĩ quan và chiến sĩ nghĩa vụ thuộc Công an nhân dân.
- Người hoạt động không chuyên trách ở thôn và tổ dân phố."
Gỡ khó cho bài toán thu nhập đặc thù
Một trong những điểm nghẽn phức tạp nhất trong các kỳ cải cách tiền lương là cách ứng xử với các cơ quan đang hưởng cơ chế tài chính đặc thù. Lần này, cơ quan quản lý đã đưa ra một lộ trình chuyển tiếp rõ ràng nhằm tránh gây sốc thu nhập cho nhóm nhân sự này.
Cụ thể, phần chênh lệch giữa tiền lương thực nhận của tháng 6 năm 2026 và mức lương mới từ tháng 7 sẽ được nhà nước tiếp tục bảo lưu cho đến khi cơ chế đặc thù bị bãi bỏ hoàn toàn. Nguyên tắc bất di bất dịch là tổng thu nhập hàng tháng tính theo mức cơ sở mới sẽ không được phép vượt qua mức trần mà họ đã hưởng ngay trước thời điểm chính sách có hiệu lực. Trong trường hợp tính toán lại mà mức lương mới thấp hơn mặt bằng chung, người lao động sẽ lập tức được chuyển sang thụ hưởng chế độ tiền lương theo quy định hiện hành để đảm bảo lợi ích tối đa.
Quỹ tiền thưởng 10% và hồi kết của tư duy cào bằng
Bên cạnh việc nâng trần lương cơ bản, điểm đột phá chiến lược của chính sách mới nằm ở việc chính thức luật hóa chế độ tiền thưởng định kỳ. Một quỹ tài chính độc lập tương đương 10% tổng quỹ tiền lương cơ bản của toàn cơ quan đã được trích lập. Quỹ này hoàn toàn tách biệt với ngân sách khen thưởng phong trào truyền thống.
Cụ thể "Đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang (khu vực công):
Thiết kế cơ cấu tiền lương mới gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp)."
Nguồn lực này được sử dụng như một đòn bẩy tài chính sắc bén để đánh giá hiệu suất công việc thực tế. Người đứng đầu các cơ quan, đơn vị được giao toàn quyền tự quyết trong việc xây dựng quy chế và rót tiền thưởng dựa trên kết quả nghiệm thu công việc hàng quý, nửa năm hoặc những thành tích đột xuất. Cơ chế này đập tan tư duy cào bằng tồn tại hàng thập kỷ, đồng thời khẳng định mức thưởng giờ đây không nhất thiết phải gắn cứng với thâm niên hay hệ số lương hiện tại của mỗi cá nhân.
Tuy nhiên, nhà nước cũng đặt ra một lằn ranh kỷ luật tài chính cực kỳ nghiêm ngặt. Khi năm ngân sách khép lại, mọi khoản tiền thưởng chưa được phân bổ hết sẽ tự động bị hủy dự toán hoặc phải nộp hoàn trả lại cho kho bạc nhà nước. Chế tài này buộc các cấp lãnh đạo phải liên tục bám sát hiệu quả công việc và rót tiền thưởng một cách công tâm đến tay những nhân sự thực sự mang lại giá trị cho tổ chức.
